Trách nhiệm bồi thường của người sử dụng lao động với thiệt hại ngoài hợp đồng do người lao động gây ra
(kiemsat.vn) Anh và Hoa Kỳ được xem là hai nước có nền khoa học pháp lý phát triển hàng đầu trong hệ thống các nước theo thông luật nói riêng và trên thế giới nói chung. Các lý luận liên quan tới trách nhiệm bồi thường của người sử dụng lao động đối với thiệt hại do người lao động gây ra của các nước này đã có sự phát triển lâu đời. Do đó, việc nghiên cứu các quy định của pháp luật về vấn đề này của Anh và Hoa Kỳ có giá trị tham khảo cao đối với Việt Nam.
Rút kinh nghiệm từ vụ án tranh chấp quyền sử dụng đất và yêu cầu hủy quyết định cá biệt
VKSND tỉnh Quảng Nam kháng nghị phúc thẩm vụ án yêu cầu tuyên bố văn bản công chứng, chứng thực vô hiệu và yêu cầu hủy quyết định cá biệt
VKSND cấp cao tại Đà Nẵng kháng nghị phúc thẩm vụ án người dân khiếu kiện quyết định hành chính của Sở TN&MT tỉnh Bình Định
Theo pháp luật Việt Nam, người sử dụng lao động có trách nhiệm phải bồi thường các tổn thất do người lao động của mình gây ra, căn cứ vào Điều 597 quy định về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do người của pháp nhân gây ra và Điều 600 Bộ luật Dân sự (BLDS) năm 2015 quy định về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do người làm công, người học nghề gây ra. Điểm chú ý của chế định này chính là việc quy trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho các chủ thể không trực tiếp gây ra thiệt hại là người sử dụng lao động, trên cơ sở là người lao động đang thực hiện công việc mà người sử dụng lao động giao cho.
1. Khái quát về trách nhiệm bồi thường của người sử dụng lao động đối với thiệt hại do người lao động gây ra trong pháp luật Việt Nam
Theo nguyên tắc chung của pháp luật dân sự Việt Nam về bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng, người nào có hành vi gây ra thiệt hại thì người đó sẽ có trách nhiệm bồi thường. Nguyên tắc này đã được thể hiện tại khoản 1 Điều 604 BLDS năm 2005 và khoản 1 Điều 584 BLDS năm 2015. Tuy nhiên, vẫn có những trường hợp mà pháp luật quy định một người phải có trách nhiệm bồi thường cho dù người này không trực tiếp gây ra thiệt hại, và các trường hợp mà người sử dụng lao động phải bồi thường cho thiệt hại mà người lao động gây ra cho một bên thứ ba khác cũng nằm trong số này. Mục đích chính của loại trách nhiệm này chính là nhằm giúp cho người bị thiệt hại có cơ hội nhận được đầy đủ, kịp thời phần bồi thường cho những tổn thất của mình; và người sử dụng lao động thường sẽ có điều kiện kinh tế tốt hơn để thực hiện trách nhiệm bồi thường so với người lao động làm việc cho họ.
Các điều kiện áp dụng trách nhiệm bồi thường của người sử dụng lao động đối với thiệt hại do người lao động gây ra như sau:
Theo pháp luật Việt Nam, BLDS năm 2015 quy định ít nhất hai điều luật có thể được trực tiếp sử dụng làm căn cứ để buộc người sử dụng lao động phải bồi thường thay cho người lao động khi họ gây ra thiệt hại, bao gồm Điều 597 và Điều 600 của BLDS năm 2015 (tương ứng với các Điều 618 và Điều 622 của BLDS năm 2005) với quy định như sau: “Pháp nhân phải bồi thường thiệt hại do người của mình gây ra trong khi thực hiện nhiệm vụ được pháp nhân giao…” và “cá nhân, pháp nhân phải bồi thường thiệt hại do người làm công, người học nghề gây ra trong khi thực hiện công việc được giao…”.
Trước khi phân tích sâu hơn về các quy định này, cần lưu ý quy định của Điều 597 và Điều 600 BLDS năm 2015 không chỉ điều chỉnh mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động mà còn điều chỉnh các mối quan hệ giữa các chủ thể khác, cụ thể: Điều 597 BLDS năm 2015 quy định về “bồi thường thiệt hại do người của pháp nhân gây ra”, thì cụm từ “người của pháp nhân”, ngoài các nhân viên của pháp nhân (là những chủ thể được xem là người lao động) thì còn bao gồm cả người đại diện theo ủy quyền của pháp nhân để thực hiện một công việc nhân danh pháp nhân. Điều 600 BLDS năm 2015 quy định về “bồi thường thiệt hại do người làm công, người học nghề gây ra”, thì cụm từ “người làm công” ở đây ngoài việc chỉ người lao động thì còn được dùng để chỉ người làm việc không có quan hệ lao động - tức là người làm việc không trên cơ sở thuê mướn bằng hợp đồng lao động (như định nghĩa tại khoản 6 Điều 3 Bộ luật lao động năm 2019).
Ví dụ: Tại Bản án số 122/DSST ngày 25/7/2006 của Tòa án nhân dân huyện C, tỉnh M có nội dung như sau: Anh L là người làm công cho ông D, việc làm công không có hợp đồng lao động, không có lương, ông D trả lương bằng cách cho anh L bắt cua trong ruộng bán để trừ vào tiền lương. Ông D yêu cầu anh L dọn cỏ bờ ruộng để trồng cây. Trong quá trình dọn cỏ, anh L có đốt cỏ gần nhà ông T, do bất cẩn nên đã làm cháy nhà ông T gây thiệt hại. Trong vụ việc này, Tòa án xác định anh L là người làm công cho ông D trên cơ sở Điều 622 BLDS năm 2005 (nay là Điều 600 BLDS năm 2015), yêu cầu ông D cũng phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho hành vi của anh L. Như vậy, dù giữa ông D và anh L không có hợp đồng lao động thì vẫn có thể áp dụng trách nhiệm bồi thường thiệt hại do người làm công gây ra đối với ông D trong trường hợp này.
Khi xét tới các điều kiện để quy trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động đối với các thiệt hại do người lao động gây ra, có thể thấy pháp luật Việt Nam nhấn mạnh hai điểm sau đây:
(i) Người gây thiệt hại là “người của pháp nhân”, “người làm công”:
Mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động là một mối quan hệ mà người sử dụng lao động có sự quản lý, điều hành, giám sát đối với người lao động. Thực chất, đặc điểm chung của đa phần các loại trách nhiệm bồi thường thiệt hại do người khác gây ra trong pháp luật dân sự Việt Nam đó là người chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại luôn có quyền quản lý, điều chỉnh hành vi của người gây ra thiệt hại, ví dụ như trường hợp người chưa đủ 15 tuổi gây thiệt hại, thì cha mẹ (hoặc trường học khi người chưa đủ 15 tuổi gây thiệt hại trong thời gian trường học trực tiếp quản lý) có nghĩa vụ quản lý người dưới 15 tuổi khi thực hiện chức năng nuôi dạy, giáo dục của mình nên sẽ phải chịu trách nhiệm bồi thường khi người dưới 15 tuổi gây thiệt hại. Trong trường hợp bồi thường thiệt hại do người lao động gây ra, chính vì người lao động phải chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động nên người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm cho các thiệt hại mà người lao động gây ra trong quá trình quản lý, điều hành, giám sát đó. Cách sử dụng các thuật ngữ “người của pháp nhân” hoặc “người làm công” cũng phần nào thể hiện được các quyền năng đưa ra mệnh lệnh, chỉ dẫn của người sử dụng lao động đối với hành vi của người lao động.
Sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động đối với người lao động có thể được thể hiện bằng nhiều cách, như bằng các điều khoản về nội dung công việc, trách nhiệm của người lao động trong hợp đồng lao động hoặc bằng các mệnh lệnh, chỉ thị trực tiếp.
(ii) Người lao động gây ra thiệt hại trong quá trình thực hiện công việc, nhiệm vụ được người sử dụng lao động giao cho:
Pháp luật Việt Nam quy định người sử dụng lao động chỉ phải chịu trách nhiệm bồi thường khi người lao động gây thiệt hại trong quá trình thực hiện công việc, nhiệm vụ được người sử dụng lao động giao cho. Đây là một điều kiện mang tính hệ quả cho việc trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với thiệt hại do người lao động gây ra gắn liền với sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động đối với người lao động. Ví dụ, Công ty A tuyển dụng B làm công nhân thì Công ty A không phải bồi thường đối với những thiệt hại do B gây ra trước khi ký hợp đồng lao động và sau khi hết hợp đồng với công ty A vì thiệt hại phát sinh ngoài thời gian thực hiện công việc được giao, từ đó B không chịu sự quản lý, điều hành của công ty A.
Bộ luật Dân sự năm 2015 không có định nghĩa như thế nào là “công việc được giao”, “trong khi thực hiện công việc được giao” và các văn bản hướng dẫn thi hành (như Nghị quyết số 03/2006/NQ-HĐTP ngày 08/7/2006 của Hội đồng Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao hướng dẫn áp dụng một số quy định của Bộ luật Dân sự năm 2005 về bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng) cũng không đề cập đến các vấn đề này. Về yếu tố “trong khi thực hiện công việc được giao”, các nhà nghiên cứu cho rằng chỉ cần sự kiện gây ra thiệt hại gắn liền với công việc được giao là đủ để khẳng định việc gây ra thiệt hại là “trong khi thực hiện công việc được giao”.
2. Khái quát về trách nhiệm bồi thường của người sử dụng lao động đối với thiệt hại do người lao động gây ra trong pháp luật Anh và Hoa Kỳ
Khi xem xét tới các quy định về trách nhiệm bồi thường của người sử dụng lao động đối với thiệt hại do người lao động gây ra trong hệ thống pháp luật của Anh và Hoa Kỳ cho thấy các điều kiện để áp dụng chế định này tại các nước trên là khá tương đồng với Việt Nam. Cụ thể, dưới hệ thống pháp luật của Anh và Hoa Kỳ, loại trách nhiệm bồi thường thiệt hại này được định danh bằng thuật ngữ latin: Respondeat superior, có thể được dịch là “người chủ phải chịu trách nhiệm”. Viện thông tin pháp lý của Trường luật Cornell cho rằng, để áp dụng respondeat superior thì cần phải thỏa mãn hai điều kiện sau đây:
Thứ nhất, có một mối quan hệ nhất định giữa người chủ (employer) và người làm công (employee):
Tương tự như pháp luật Việt Nam, pháp luật của Anh và Hoa Kỳ cũng yêu cầu giữa người có trách nhiệm bồi thường thiệt hại và người gây ra thiệt hại phải có một mối quan hệ người lao động - người sử dụng lao động. Trong vụ việc Mary M. v. City of Los Angeles, Tòa án tối cao tiểu bang California đã giải thích rằng sở dĩ người chủ phải chịu trách nhiệm cho người làm công cho mình dựa trên 03 yếu tố: “(1) Nhằm ngăn ngừa các hành vi trái pháp luật diễn ra; (2) Nhằm đảm bảo cho người bị thiệt hại có thể được bồi thường thỏa đáng và (3) Để đảm bảo thiệt hại của các nạn nhận phải được gánh chịu một cách công bằng bởi những người được hưởng lợi từ hoạt động gây ra thiệt hại”.
Tuy nhiên, trong những năm gần đây, đặc biệt là tại Anh, khái niệm mối quan hệ giữa người lao động - người sử dụng lao động đang có xu hướng “ngày càng được mở rộng”. Chỉ trong vòng 05 năm kể từ thời điểm nhận định kể trên được đưa ra bởi Thẩm phán tối cao Lord Phillips, Tòa án tối cao của Anh đã đưa ra 04 phán quyết liên quan tới respondeat superior - một con số ấn tượng khi xét tới hoạt động của ngành tư pháp nước Anh. Các phán quyết này bao gồm các vụ việc Various Claimants v Catholic Child Welfare Society (CCWS) [2012] UKSC 56; Cox v Ministry of Justice [2016] UKSC 10; Armes v Nottinghamshire CC [2017] UKSC 60; Mohamud v Wm Morrison Supermarkets Plc [2016] UKSC 11. Trong đó, Cox v Ministry of Justice và Armes v Nottinghamshire CC đã mở rộng khái niệm các mối quan hệ giữa người lao động - người sử dụng lao động lên thành các mối quan hệ tương tự, gần gũi với mối quan hệ người người lao động - người sử dụng lao động, ví dụ như mối quan hệ giữa các mục sư và tổng mục sư trong một nhà thờ; hoặc mối quan hệ giữa chính quyền địa phương với các cặp bố mẹ nuôi mà chính quyền đã giao trẻ em cho họ nuôi nấng. Để xem xét xem một công việc như thế nào được xem là gần gũi, tương tự với các mối quan hệ lao động, Thẩm phán Phillips khi xét xử vụ việc Various Claimants v Catholic Child Welfare Society đã đưa ra 05 tiêu chí: (1) Người sử dụng lao động có nhiều khả năng bồi thường thiệt hại hơn (so với người lao động) khi có thiệt hại xảy ra, và có lý do xác đáng để tin rằng người sử dụng lao động nên có bảo hiểm đối với loại thiệt hại đó; (2) Thiệt hại xảy ra do hành vi của người lao động khi đang thực hiện công việc nhân danh người sử dụng lao động; (3) Hành vi của người lao động có nhiều khả năng là một trong những mắt xích chính của hoạt động kinh doanh của người sử dụng lao động; (4) Việc người sử dụng lao động thuê người lao động làm việc đã tạo ra khả năng xảy ra thiệt hại; (5) Người lao động bị người sử dụng lao động kiểm soát ở một chừng mực nhất định.
Khái niệm này được mở rộng thêm nữa khi Tòa án tối cao Anh vào năm 2020 đã tiến hành xét xử vụ việc Barclays Bank plc v Various Claimants [2020] UKSC 13. Trong vụ việc này, ngân hàng Barclays có thỏa thuận với một vị bác sĩ tư tên là Bates để ông khám tổng quát cho các nhân viên hoặc các ứng viên làm việc cho ngân hàng. Bác sĩ Bates làm việc tại nhà, và công việc mà ông thực hiện đối với ngân hàng Barclays chỉ là một phần nhỏ trong các công việc liên quan tới y khoa của ông, dù ông có được Barclays trả một khoản tiền tương ứng với mỗi lần khám tổng quát cho các bệnh nhân liên quan tới ngân hàng. Bác sĩ Bates sau đó bị cáo buộc là đã có hành vi tấn công tình dục đối với 126 phụ nữ là người tới khám là nhân viên/ứng viên của ngân hàng Barclays. Trong vụ việc này, câu hỏi cần được Tòa án tối cao Anh giải quyết đó là liệu quan hệ giữa bác sĩ Bates và ngân hàng có gần gũi hay tương tự với mối quan hệ giữa người lao động - người sử dụng lao động hay không, khi mà ông đã thực hiện công việc này cho ngân hàng Barclays trong một khoảng thời gian dài và nhận được thù lao cho công việc làm lợi cho phía ngân hàng. Sau cùng, Tòa án tối cao đã quyết định ngân hàng Barclays không phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho những hành vi sai trái của bác sĩ Bates, vì Tòa án cho rằng pháp luật hiện nay chưa cần có sự mở rộng thêm của khái niệm mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động tới mức như trong vụ việc này.
Thứ hai, hành vi gây thiệt hại phải nằm trong nội dung công việc được giao (scope of employment) của người làm công
Hệ thống thông luật nói chung cho rằng, người làm công chính là một “cánh tay nối dài” của người chủ khi họ thực hiện công việc mà người chủ giao phó cho họ. Nói cách khác, hành vi của người lao động lúc này được xem là hành vi của người chủ, từ đó pháp luật có cơ sở để gắn trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho họ. Đây cũng là một điểm tương đồng của pháp luật Anh và Hoa Kỳ so với pháp luật Việt Nam.
Trong Mohamud v Wm Morrison Supermarkets Plc, khái niệm “thiệt hại nằm trong nội dung công việc được giao” (scope of employment) đã được mở rộng thành người sử dụng lao động cũng phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại “nếu hành vi gây thiệt hại phát sinh dựa trên việc lạm dụng vị trí mà công việc này đem lại”. Cụ thể trong vụ việc kể trên, anh Mohamud đã đổ xăng tại một cây xăng ven đường và sau đó có hỏi nhân viên cây xăng về một số vấn đề. Người nhân viên này đáp lại với một thái độ giận dữ và sau đó hành hung Mohamud. Anh Mohamud khởi kiện, Tòa án tối cao Anh xét thấy dù hành vi của nhân viên cây xăng và nhiệm vụ mà nhân viên này được giao không có sự liên hệ, cây xăng vẫn phải chịu trách nhiệm cho hành vi của người nhân viên này bởi vị trí công việc của người này đã đem tới cho anh ta cơ hội để gây ra thiệt hại cho anh Mohamud.
3. Một số kiến nghị, đề xuất
So với pháp luật các nước Anh và Hoa Kỳ, một vấn đề mà pháp luật dân sự Việt Nam chưa đề cập trực tiếp đó là việc phân biệt người của pháp nhân/người làm công với những người khác cũng thực hiện công việc mà một chủ thể khác giao cho, ví dụ như các nhà thầu xây dựng công trình, họa sĩ thiết kế logo cho một công ty, bác sĩ khám chữa bệnh cho bệnh nhân,…
Do người sử dụng lao động trong các trường hợp này phải bồi thường cho các thiệt hại do người khác gây ra, một vấn đề mà pháp luật cần phải đặt ra đó là phải đưa ra được các giới hạn để xác định người sử dụng lao động phải bồi thường tới mức độ nào. Ví dụ: Chủ đầu tư A thuê nhà thầu B xây dựng công trình. Trong quá trình xây dựng thì thợ xây của nhà thầu B bất cẩn gây thiệt hại cho người khác, vậy trong trường hợp này ai là người phải chịu trách nhiệm bồi thường. Theo hệ thống thông luật, đây là trường hợp mà chủ đầu tư A đã ký một hợp đồng dịch vụ với nhà thầu B, tức là họ không có sự kiểm soát đối với cách mà nhà thầu B xây dựng công trình đó, mà chỉ có thể đưa ra các yêu cầu đối với sản phẩm cuối cùng mà thôi. Vì vậy, việc yêu cầu chủ đầu tư A phải bồi thường đối với các thiệt hại do nhà thầu B gây ra trong trường hợp này là không hợp lý. Pháp luật Việt Nam lại chưa thực sự quy định rõ về vấn đề này, dẫn đến việc người sử dụng lao động đang có nhiều nguy cơ phải bồi thường cho các thiệt hại mà trên thực tế họ có rất ít khả năng để phòng ngừa ngăn chặn.
Tác giả cho rằng, pháp luật Việt Nam cần đưa ra các điều luật hạn chế trách nhiệm của người sử dụng lao động trong các trường hợp mà việc bồi thường của người sử dụng lao động là không thỏa đáng. Khi hai bên ký hợp đồng dịch vụ, người sử dụng lao động cần phải chứng minh được mức độ kiểm soát của họ đối với người lao động khi người lao động đang thực hiện công việc, sự kiểm soát này được thể hiện thông qua các công việc mà hai bên đã thỏa thuận, ký kết trong hợp đồng lao động hoặc các mệnh lệnh của người chủ đối với người làm công mà không được ghi nhận trong hợp đồng lao động, nhưng vẫn nằm trong phạm vi nhiệm vụ mà người lao động phải thực hiện.
Bài viết chưa có bình luận nào.