Thực trạng pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền tại Việt Nam và kiến nghị hoàn thiện

Những mâu thuẫn phát sinh trong quan hệ lao động giữa tập thể người lao động (hay đại diện tập thể người lao động) với người sử dụng lao động (hay đại diện tập thể người sử dụng lao động) được gọi là tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT) và được phân loại gồm TCLĐTT về lợi ích và TCLĐTT về quyền. Nếu như hiểu TCLĐTT về lợi ích là tranh chấp về những vấn đề chưa được quy định hoặc chưa được thỏa thuận, cam kết trong các hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc dưới hình thức khác, thì TCLĐTT về quyền là những tranh chấp liên quan đến quyền và lợi ích của mỗi bên đã được xác định trong các quy định pháp luật hoặc trên cơ sở thỏa thuận. Pháp luật lao động Việt Nam xác định các trường hợp TCLĐTT về quyền: (1) Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác; (2) Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của pháp luật về lao động; (3) Khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động; vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí. 

1. Thực trạng pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền tại Việt Nam

Thứ nhất, về chủ thể có thẩm quyền giải quyết TCLĐTT về quyền. Ngoài hai chủ thể là Hòa giải viên lao động và Hội đồng trọng tài lao động, Tòa án là chủ thể thứ ba có thẩm quyền giải quyết đối với loại TCLĐTT về quyền. Bởi, các tranh chấp lao động về quyền đều là các tranh chấp phát sinh từ việc vi phạm quy định pháp luật lao động hoặc vi phạm các cam kết, thỏa thuận giữa hai bên như hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể… Bộ luật lao động (BLLĐ) năm 2019 quy định cụ thể về thẩm quyền giải quyết TCLĐTT về quyền tại khoản 1 Điều 191 BLLĐ năm 2019.

- Hòa giải viên lao động: Pháp luật lao động quy định cụ thể TCLĐTT về quyền phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của Hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết (khoản 2 Điều 191 BLLĐ năm 2019). Tuy nhiên, một số TCLĐTT về quyền không cần thông qua bước hòa giải của Hòa giải viên lao động (khoản 1 Điều 188 BLLĐ năm 2019).

Bản chất TCLĐTT về quyền là loại hình tranh chấp phức tạp hơn so với tranh chấp lao động cá nhân. Hòa giải viên lao động yêu cầu thời gian, công sức để nghiên cứu vụ việc nhằm đưa ra những giải pháp hiệu quả nhất. Vì là công tác kiêm nhiệm, nên Hòa giải viên lao động vừa phải thực hiện chức năng, nhiệm vụ tại vị trí việc làm của mình, vừa phải giải quyết TCLĐTT về quyền. Khác với Việt Nam, tại một số quốc gia trên thế giới, Hòa giải viên lao động làm việc cho một tổ chức trực thuộc Chính phủ nhưng có thể gọi là Hòa giải viên lao động độc lập bởi họ chỉ phụ trách công việc hòa giải hoặc trọng tài chứ không kiêm nhiệm những công việc chuyên môn khác. Chẳng hạn, ACAS là một tổ chức tư vấn cho người lao động và người sử dụng lao động tại Anh, Scotland và xứ Wales về các vấn đề lao động, quy trình nhân sự. Theo đó, Hòa giải viên lao động thực hiện chức năng hòa giải cho tất cả các vụ việc tranh chấp trong quan hệ lao động. Hơn nữa, mặc dù Hòa giải viên lao động được Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh bổ nhiệm nhưng quy trình làm việc trực tiếp do cấp dưới (cấp quận, huyện) quản lý và điều chỉnh. Như vậy, có thể dẫn đến tình trạng Hòa giải viên lao động quá tải tại một số khu vực trong tỉnh do tập trung tỉ lệ người lao động đông như các khu công nghiệp, khu chế xuất, ngược lại những khu vực khác thì Hòa giải viên lao động chưa có nhiều cơ hội để làm việc.

- Hội đồng trọng tài lao động: Bộ luật lao động năm 2019 đã bổ sung thẩm quyền về giải quyết TCLĐTT về quyền cho Hội đồng trọng tài lao động (Điều 191, 193). Theo Luật trọng tài năm 2010, Trọng tài viên có nghĩa vụ giữ bí mật nội dung vụ tranh chấp mà mình giải quyết (khoản 5 Điều 21). Đây là một trong những phẩm chất quan trọng của Trọng tài viên. Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện hành chưa có quy định cụ thể về yêu cầu đảm bảo giữ bí mật về vụ việc tranh chấp đối với Trọng tài viên lao động.

Về thỏa thuận lựa chọn Trọng tài được quy định: “Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết...” (khoản 1 Điều 193 BLLĐ năm 2019). Tuy nhiên, quy định này không thể hiện rõ sự đồng thuận đó cần được thể hiện dưới hình thức pháp lý như thế nào và giá trị của sự đồng thuận đó ra sao? Nếu trong quá trình giải quyết tranh chấp, một trong các bên không tôn trọng thoả thuận và không lựa chọn Trọng tài làm cơ quan giải quyết mà vẫn cố tình đưa vụ tranh chấp ra Tòa án, vậy trong trường hợp này Toà án có thụ lý giải quyết hay sẽ từ chối vì các bên đã có thoả thuận trọng tài? Bên cạnh đó, phán quyết của Hội đồng trọng tài được quy định: “Trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết” (khoản 6 Điều 193 BLLĐ năm 2019). Như vậy, hai bên có nghĩa vụ bắt buộc phải thực hiện phán quyết của Trọng tài, tuy nhiên, chưa có chế tài xử lý nếu một trong hai bên hoặc cả hai bên không tuân theo phán quyết đó. Trong trường hợp này, một trong hai bên có thể yêu cầu Tòa án giải quyết. Nếu như phán quyết Trọng tài thương mại buộc các bên phải có nghĩa vụ thực thi, không được kháng án, nếu hai bên không chấp thuận phán quyết thì phải làm thủ tục gửi yêu cầu Tòa án, thì phán quyết của Hội đồng trọng tài lao động không có giá trị chung thẩm như vậy. Có thể nhận thấy, giá trị phán quyết của Hội đồng trọng tài lao động chưa cao, chưa thể hiện đúng bản chất của một cơ quan tài phán. Nhìn nhận từ góc độ các quy định pháp luật lao động hiện hành thì Hội đồng trọng tài lao động bản chất là cơ quan hòa giải thứ hai (sau Hòa giải viên lao động), điều đó dẫn đến quá trình giải quyết tranh chấp kéo dài, trong khi TCLĐTT về quyền là loại tranh chấp liên quan trực tiếp đến quyền lợi cơ bản của số đông người lao động. Như vậy, tập thể người lao động sẽ nghĩ đến phương án đình công khi chờ đợi giải quyết tranh chấp quá lâu.

- Tòa án nhân dân: Tòa án nhân dân được quy định là chủ thể có thẩm quyền giải quyết TCLĐTT về quyền, nhưng không có thẩm quyền giải quyết TCLĐTT về lợi ích. Phương thức giải quyết tranh chấp thông qua Tòa án nhân dân được các bên áp dụng phổ biến nhất bởi trình tự, thủ tục chặt chẽ, quyết định của Tòa án mang tính chất bắt buộc và có chế tài xử phạt nếu các bên không thực hiện nghĩa vụ được quy định trong quyết định của Tòa án. Theo khoản 2 Điều 192 BLLĐ năm 2019, nếu hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải mà Hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết. Thay vì cần được sự đồng ý của hai bên thì mới áp dụng được phương thức trọng tài lao động, chỉ cần một trong hai bên khởi kiện yêu cầu Tòa án giải quyết thì có thể sử dụng phương thức giải quyết TCLĐTT về quyền thông qua Tòa án. Ngoài ra, khi hết thời hạn quy định mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn quy định mà Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết theo khoản 5 Điều 193 BLLĐ năm 2019.

Thứ hai, về phương thức giải quyết TCLĐTT về quyền.

- Về phương thức hòa giải thông qua Hòa giải viên lao động: Hòa giải thông qua Hòa giải viên lao động là phương thức đầu tiên trong quá trình giải quyết TCLĐTT về quyền. Sau khi tiếp nhận đơn yêu cầu, Hòa giải viên lao động chuẩn bị phiên họp hòa giải. Tuy nhiên, quyền và trách nhiệm của Hòa giải viên lao động chưa được quy định cụ thể trong pháp luật lao động hiện hành. Các bên có trách nhiệm cung cấp chứng cứ, hồ sơ cho Hòa giải viên lao động, nhưng Hòa giải viên lao động không có quyền được chủ động thu thập chứng cứ để nghiên cứu, tìm biện pháp hòa giải tối ưu hóa lợi ích cho hai bên. Việc Hòa giải viên lao động chủ động xác minh tài liệu, chứng cứ sẽ có sự khách quan trong quá trình giải quyết TCLĐTT về quyền. Hơn nữa, bảo mật thông tin khách hàng và vụ việc là nguyên tắc cơ bản của Hòa giải viên lao động cũng như Hội đồng trọng tài lao động, tuy nhiên, hiện nay pháp luật lao động vẫn đang bỏ ngỏ quy định về nội dung này. 

- Về phương thức trọng tài lao động thông qua Hội đồng trọng tài lao động: Tương tự như Hòa giải viên lao động, giải quyết TCLĐTT về quyền thông qua Hội đồng trọng tài lao động bao gồm các bước: (1) Tiếp nhận đơn yêu cầu khi hòa giải không thành; hoặc hết thời hạn hòa giải mà Hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải; hoặc một trong các bên không thực hiện thỏa thuận đã được ghi nhận trong biên bản hòa giải thành; (2) Chuẩn bị giải quyết vụ việc, thực hiện nghiên cứu hồ sơ, chứng cứ, vụ việc; (3) Tổ chức phiên họp giải quyết TCLĐTT về quyền. Nhìn chung, các quy định về trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐTT về quyền thông qua phương thức này khá đầy đủ.

- Về phương thức tài phán thông qua Tòa án: Mặc dù là lĩnh vực lao động nhưng trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐTT về quyền thực hiện theo quy định của Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015. Theo đó, có hai cấp xét xử là sơ thẩm và phúc thẩm. Quan hệ lao động có đặc điểm riêng, đó là quan hệ vừa mang tính chất kinh tế, vừa mang tính chất xã hội, vừa mang tính cá nhân, vừa mang tính tập thể. Nên nếu áp dụng chung quy trình tố tụng vụ án dân sự với việc giải quyết tranh chấp lao động nói chung, TCLĐTT về quyền nói riêng thì chưa thực sự phù hợp với bản chất của quan hệ lao động. Cũng vì áp dụng chung trình tự, thủ tục giải quyết nên Thẩm phán xét xử các vụ việc tranh chấp lao động tại Tòa án thường là từ Tòa dân sự (mặc dù Tòa án có phân chia lĩnh vực và có Tòa lao động riêng). Do Thẩm phán bên Tòa dân sự không được đào tạo chuyên sâu về quan hệ lao động, nên hiệu quả công tác xét xử chưa thực sự cao. Việc hòa giải trước và trong tố tụng đòi hỏi chuyên môn, kỹ năng và am hiểu về quan hệ lao động như điều kiện về năng lực của Hòa giải viên lao động.

2. Hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền

Thứ nhất, bổ sung nguyên tắc giữ bí mật vụ việc giải quyết tranh chấp đối với Hòa giải viên lao động và Hội đồng trọng tài lao động. Giữ bí mật thông tin chủ thể và vụ việc tranh chấp lao động là một trong những yêu cầu cơ bản của cá nhân, cơ quan thực hiện nhiệm vụ giải quyết tranh chấp. Khi thực hiện tốt nguyên tắc này, các bên sẽ tin tưởng và ủng hộ phương thức thông qua Hòa giải viên lao động và Hội đồng trọng tài lao động khi giải quyết TCLĐTT về quyền, vốn là loại hình tranh chấp lao động hay được các bên lựa chọn áp dụng thường xuyên thông qua Tòa án.

Thứ hai, nâng cao thẩm quyền cho Hòa giải viên lao động, đặc biệt trong quá trình chuẩn bị mở phiên họp hòa giải khi được chủ động thu thập hồ sơ, tài liệu; xác minh tính chính xác của các chứng cứ mà hai bên cung cấp để có sự nhận định khách quan, đưa ra cách giải quyết phù hợp nhất cho các bên.

Thứ ba, đề xuất xây dựng Luật trọng tài lao động. Việc bổ sung phương thức trọng tài lao động khi giải quyết TCLĐTT về quyền tại BLLĐ năm 2019 đã chứng minh vai trò, tầm quan trọng của Hội đồng trọng tài lao động trong giải quyết các mâu thuẫn phát sinh trong quan hệ lao động. Đặc biệt khi quan hệ lao động vừa mang tính kinh tế, vừa mang tính xã hội thì những xung đột càng phức tạp. Tương tự như Luật trọng tài thương mại, cần thiết xây dựng Luật trọng tài lao động nhằm quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, trình tự thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động nói chung, TCLĐTT về quyền nói riêng thay vì điều chỉnh một vài điều khoản trong BLLĐ năm 2019 như hiện nay (không bao quát được hết phương thức giải quyết tranh chấp lao động này).

Thứ tư, cần sửa đổi, bổ sung quy định tại Điều 193 BLLĐ năm 2019 theo hướng nâng cao giá trị pháp lý của phán quyết của Hội đồng trọng tài lao động. Điều đó giúp Tòa án giảm tải sức ép công việc và thời gian giải quyết các vụ việc tranh chấp lao động nói chung, TCLĐTT nói riêng. Bởi, khi phán quyết của Hội đồng trọng tài lao động có giá trị chung thẩm, việc thực hiện các thỏa thuận trong phán quyết là nghĩa vụ mà không còn phụ thuộc vào ý chí tự nguyện của các bên nữa. Cụ thể, nhóm tác giả đề nghị sửa đổi khoản 6 Điều 193 BLLĐ năm 2019 theo hướng: “Phán quyết của Trọng tài có giá trị pháp lý chung thẩm” thay cho quy định hiện hành của Luật về việc: “Trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết”.

Thứ năm, cần bổ sung quy định tại khoản 1 Điều 193 BLLĐ năm 2019 về hình thức của thỏa thuận trọng tài như sau: “Trên cơ sở đồng thuận, thỏa thuận trọng tài được các bên xác lập dưới dạng văn bản hoặc hình thức khác có giá trị pháp lý tương đương…”. Quy định này sẽ góp phần đảm bảo hiệu lực của thoả thuận trọng tài cũng như là cơ sở để Tòa án xác định việc có hay không có thỏa thuận trọng tài đối với từng tranh chấp, từ đó có cơ sở để tiến hành thụ lý hay từ chối thụ lý vụ tranh chấp lao động và trả lại cho Hội đồng trọng tài.

Phạm Thị Hương Giang - Khúc Thị Trang Nhung