Hoàn thiện quy định pháp luật về bảo vệ quyền lợi lao động nữ trong thời kỳ thai sản

Tuy nhiên, quá trình thực thi quy định này đã phát sinh nhiều bất cập, gây khó khăn cho công tác quản lý nhân sự tại doanh nghiệp. Bài viết tiếp cận từ việc khảo sát thực tiễn tại doanh nghiệp, tham vấn chuyên gia, so sánh với tiêu chí quốc tế và pháp luật một số nước về bảo vệ thai sản nhằm đề xuất kiến nghị sửa đổi theo hướng bảo đảm cân bằng quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động.

1. Quy định về bảo vệ quyền lợi lao động nữ trong thời kỳ thai sản khi xử lý kỷ luật lao động

Theo quy định tại điểm d khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật đối với người lao động nữ đang mang thai, người lao động đang nghỉ thai sản hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Trường hợp người lao động vi phạm kỷ luật thì việc xử lý kỷ luật chỉ được tiến hành sau khi các hết thời gian thời gian tạm hoãn. Khi hết thời gian tạm hoãn, nếu thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hết hoặc còn ít hơn 60 ngày thì người sử dụng lao động được quyền tiến hành xử lý kỷ luật trong thời hạn 60 ngày kể từ ngày hết hạn tạm hoãn (Điều 123 Bộ luật lao động năm 2019). Quy định này được áp dụng trong mọi trường hợp vi phạm (kể cả có lỗi rất nặng) và với mọi hình thức kỷ luật (kể cả hình thức nhẹ nhất là khiển trách).

Quy định trên hướng tới bảo vệ tối đa cho lao động nữ trong thời kỳ thai sản và người lao động (kể cả nam và nữ) đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Thai sản là giai đoạn đặc biệt về mặt sinh lý, tâm lý và xã hội đối với lao động nữ. Trong thời kỳ này, người lao động thường đối mặt với những biến đổi lớn về sức khỏe, dễ bị tổn thương về tinh thần, thể chất, và có nhu cầu được bảo vệ đặc biệt nhằm đảm bảo an toàn cho cả mẹ và thai nhi hoặc trẻ sơ sinh. Pháp luật lao động Việt Nam còn bảo vệ cả lao động nam trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi chính là cơ chế gián tiếp bảo vệ trẻ em. Vì thời gian này người lao động rất cần được đảm bảo thu nhập cho việc nuôi dưỡng đứa trẻ.

Tuy nhiên, quy định bảo vệ chế độ thai sản tuyệt đối này dẫn đến những bất cập trong quản trị nhân sự của doanh nghiệp. Điều này sẽ được chứng minh qua thực tiễn khảo sát doanh nghiệp và ý kiến chuyên gia được trình bày trong phần dưới đây.

2. Những vướng mắc, bất cập trong thực tiễn áp dụng tại doanh nghiệp

Qua khảo sát của nhóm tác giả tại 22 doanh nghiệp ở nhiều lĩnh vực khác nhau, có sử dựng từ dưới 100 người lao động đến trên 500 lao động, kinh doanh trong các lĩnh vực thương mại, dịch vụ, sản xuất (tại thời điểm tháng 5/2025), cho thấy có đến 82% doanh nghiệp cho rằng quy định về bảo vệ chế độ thai sản nói trên là chưa hợp lý, chưa đảm bảo được kỷ luật lao động tại doanh nghiệp. Thực tế, có những trường hợp người lao động liên tục vi phạm nội quy, thậm chí có hành vi nghiêm trọng (như trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ bí mật kinh doanh; hoặc có hành vi đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản lợi ích của doanh nghiệp) thì doanh nghiệp cũng không được quyền xử lý kỷ luật trong thời gian này, mà vẫn phải để cho người lao động tiếp tục thực hiện công việc; hay trường hợp người lao động vi phạm kỷ luật nhẹ nhưng hành vi có tính chất liên tục, thường xuyên thì doanh nghiệp cũng không được xử lý kỷ luật, dù là hình thức khiển trách đối với người lao động cũng không được áp dụng. Các trường hợp người lao động nữ mang thai, người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi nếu phải đợi cho đến khi người lao động sinh con, hoặc/và đợi đến khi con họ đủ 12 tháng tuổi doanh nghiệp mới được quyền tiến hành xử lý kỷ luật thì rõ ràng không đảm bảo được kỷ luật lao động, gây khó khăn cho người sử dụng lao động trong quản lý, điều hành lao động, kể cả thiệt hại về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp.

Kết quả phỏng vấn chuyên sâu đối với 06 chuyên gia (gồm: 01 chuyên gia là cán bộ nhân sự làm việc lâu năm tại doanh nghiệp, 01 chuyên gia là kiểm soát viên lao động, 01 chuyên gia là nhà nghiên cứu trong lĩnh vực pháp luật lao động và 03 chuyên gia chuyên trách là Chủ tịch, Phó chủ tịch công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp) cũng cho rằng quy định này là chưa hợp lý, chưa đảm bảo được kỷ luật lao động mà thậm chí còn dẫn đến hệ quả doanh nghiệp sử dụng các biện pháp “kỹ thuật” về nhân sự để điều chuyển người lao động hoặc cho người lao động nghỉ việc. Mặt khác, việc sử dụng các biện pháp “kỹ thuật” về nhân sự này cũng cho thấy rằng quy định của pháp luật hiện hành là chưa hợp lý.

3. Tiêu chuẩn về bảo vệ quyền lợi lao động nữ trong thời kỳ thai sản của Tổ chức lao động quốc tế

Tiêu chuẩn bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ trong thời kỳ thai sản của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) hiện được quy định tại Công ước số 183 về Bảo vệ thai sản năm 2000. Đây là văn kiện pháp lý quốc tế hiện hành thiết lập những tiêu chuẩn tối thiểu nhằm đảm bảo quyền lợi cho lao động nữ trong thời kỳ thai sản. Liên quan đến quy định được phân tích trong bài viết này, tại Điều 8 Công ước 183 quy định: “Sẽ là phạm pháp trong trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt công việc của nữ công nhân trong thời gian họ mang thai và nghỉ phép theo quy định tại Điều 4 hoặc 5 trong thời gian sau khi họ trở lại làm việc được nêu tại luật pháp hoặc quy định của nước đó, trừ những công việc không liên quan đến việc mang thai hoặc sinh sản và hậu quả sau đó hoặc việc nuôi dưỡng trẻ. Người sử dụng lao động sẽ chịu trách nhiệm đưa ra các lý do chứng minh việc sa thải đó không liên quan gì đến việc mang thai hay sinh sản và các hậu quả sau đó hoặc việc nuôi dưỡng trẻ”.

Như vậy Công ước 183 của ILO chỉ cấm việc sa thải lao động nữ trong thời gian họ mang thai, nghỉ phép, và trong thời gian sau khi trở lại làm việc do pháp luật quốc gia quy định (ở nước ta là trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi). Công ước không có quy định cấm mọi hình thức xử lý kỷ luật đối với người lao động nữ trong thời gian này; không có quy định hạn chế đối với người lao động nam trong thời gian nghỉ thai sản hoặc nuôi con nhỏ. Đặc biệt, Công ước vẫn cho phép người sử dụng lao động sa thải vì những lý do không liên quan đến việc mang thai, sinh con và không gây ra hậu quả xấu cho người lao động nữ hay ảnh hưởng đến việc nuôi dưỡng đứa trẻ.

4. Quy định của một số quốc gia về bảo vệ quyền lợi lao động nữ trong thời kỳ thai sản

Pháp luật một số nước được tác giả tìm hiểu dưới đây cũng không cấm hoàn toàn việc xử lý kỷ luật đối với người lao động nữ trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Hầu hết các nước chỉ cấm áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất là sa thải, thậm chí một số quốc gia vẫn cho phép sa thải trong trường hợp đặc biệt.

Nhật Bản: Người sử dụng lao động không được phép sa thải người lao động trong thời gian nghỉ việc để điều trị y tế đối với chấn thương hoặc bệnh tật phát sinh trong quá trình làm việc, cũng như trong vòng 30 ngày sau đó. Tương tự, không được sa thải phụ nữ trong thời gian nghỉ việc trước và sau khi sinh con theo các quy định tại Điều 65, cũng như trong vòng 30 ngày sau đó. Tuy nhiên, quy định này sẽ không áp dụng trong các trường hợp việc tiếp tục hoạt động của doanh nghiệp trở nên bất khả thi do thiên tai hoặc các lý do bất khả kháng khác.

Hàn Quốc: Cấm người sử dụng lao động sa thải lao động nữ trong thời gian nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con và trong vòng 30 ngày sau đó, trừ trường hợp người sử dụng lao động không thể tiếp tục hoạt động kinh doanh của mình.

Pháp: Cấm sa thải người lao động khi người đó được xác nhận về mặt y tế là đang mang thai, trong toàn bộ thời gian tạm dừng hợp đồng lao động mà người đó được hưởng theo chế độ nghỉ thai sản, bất kể người đó có thực hiện quyền này hay không, và trong thời gian nghỉ phép có lương ngay sau khi nghỉ thai sản cũng như trong mười tuần sau khi hết thời gian này. Tuy nhiên, người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng nếu chứng minh được người lao động có hành vi vi phạm nghiêm trọng, không liên quan đến việc mang thai, hoặc nếu người lao động không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng vì lý do không liên quan đến việc mang thai hoặc sinh con.

Đức: Quy định trong suốt thời gian nghỉ sinh và thêm 4 tháng sau sinh, người mẹ tuyệt đối không thể bị sa thải. Nếu doanh nghiệp muốn sa thải vì lý do đặc biệt (ví dụ vi phạm kỷ luật nghiêm trọng), họ phải nộp đơn xin phép cơ quan quản lý lao động của bang và chỉ được tiến hành nếu cơ quan chấp thuận.

5. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật

Thứ nhất, sửa đổi quy định khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động theo hướng loại trừ các hình thức kỷ luật nhẹ (khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương) khỏi phạm vi cấm áp dụng. Đây là các hình thức có tính chất nhắc nhở, giáo dục, không gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, nhưng giúp người sử dụng lao động duy trì kỷ luật và trật tự lao động.

Thứ hai, bổ sung cơ chế ngoại lệ đối với những trường hợp người lao động có hành vi vi phạm ảnh hưởng nghiêm trọng đến tài sản, uy tín, bí mật hoặc hoạt động kinh doanh của người sử dụng lao động. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động được quyền áp dụng hình thức kỷ luật nghiêm khắc hơn là cách chức, sa thải nếu chứng minh được lý do kỷ luật không liên quan đến việc mang thai hoặc nuôi con nhỏ.

Tóm lại, quy định về tạm hoãn xử lý kỷ luật lao động đối với lao động nữ trong giai đoạn mang thai, người lao động nghỉ thai sản và nuôi con nhỏ là cần thiết và phù hợp với mục tiêu bảo vệ chế độ thai sản. Tuy nhiên, để tránh bị lợi dụng và đảm bảo tính khả thi trong thực tiễn, cần có sự hoàn thiện theo hướng phân hóa mức độ vi phạm và cho phép xử lý linh hoạt, có điều kiện, đồng thời vẫn đảm bảo nguyên tắc không phân biệt đối xử và bảo vệ thai sản theo tinh thần Công ước số 183 của ILO.

Lê Hoàng Thiên Hương, Học viên Cao học K37, Trường ĐH Luật TP. Hồ Chí Minh. 

Tiến sĩ Đinh Thị Chiến, Giảng viên Trường ĐH Luật TP. Hồ Chí Minh.

-------------------------------------------------------------------

Tài liệu tham khảo

1. Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2019.

2. Công ước số 183 năm 2000 của tổ chức Lao động quốc tế về bảo vệ thai sản, International Labour Organization, bản dịch trên trang web của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội Việt Nam,  https://www.molisa.gov.vn/vanbanquocte/32662. 

3. Luật Tiêu chuẩn lao động Nhật Bản số 49 năm 1947, được sửa đổi bổ sung năm 2004, https://www.japaneselawtranslation.go.jp/en/laws/view/5/en#je_ch2at8.

4. Luật Tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc năm 2007, sửa đổi năm 2021, https://natlex.ilo.org/dyn/natlex2/natlex2/files/download/46401/KOR46401.pdf#:~:text=,Article%2084%20or%20where%20the.

5. Bộ luật Lao động Pháp, sửa đổi năm 2016, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033022614.

6. Luật bảo vệ bà mẹ trong công việc của Đức năm 2017, sửa đổi năm 2019, https://www.gesetze-im-internet.de/englisch_muschg/englisch_muschg.html#p0177.

7. Phạm Thị H, Bảo vệ quyền lợi lao động nữ trong thời kỳ thai sản, Tạp chí Tòa án nhân dân, số 7, năm 2021, tr. 45-49.

8. Nguyễn Văn Q, Một số bất cập trong xử lý kỷ luật lao động hiện nay, Tạp chí Luật học, số 2, năm 2022, tr. 60-65.

9. Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), Hướng dẫn thực hiện Công ước 183, https://ilo.org, truy cập ngày 01/7/2025.