Một số vấn đề về thực hiện hợp đồng lao động
Ngày đăng : 10:08, 19/06/2026
1. Quy định của pháp luật lao động Việt Nam về thực hiện hợp đồng lao động
Thứ nhất, quy định về thực hiện công việc theo hợp đồng lao động. Điều 28 Bộ luật lao động năm 2019 quy định: “Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác”. Cụ thể, người lao động phải tự mình thực hiện công việc mà không được chuyển giao hay ủy quyền cho người khác nhằm đảm bảo người sử dụng lao động nhận được đúng hàng hóa, “sức lao động” mà họ đã mua, ngăn ngừa việc gian lận trong quá trình thực hiện nghĩa vụ theo hợp đồng lao động. Mặt khác, quy định này còn có tác dụng bảo vệ người lao động, tránh tình trạng người sử dụng lao động cưỡng bức, ép buộc người lao động thực hiện công việc khác so với hợp đồng lao động. Ngoài các quyền và nghĩa vụ do các bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động thì còn có một số quyền lợi liên quan đến người lao động mà pháp luật quy định như bảo hiểm xã hội, nghỉ hằng năm, chế độ thai sản...
Về nguyên tắc, người lao động chỉ phải thực hiện công việc tại địa điểm đã giao kết trong hợp đồng lao động. Tuy nhiên, tình hình kinh tế - xã hội nói chung và tình hình sản xuất, kinh doanh nói riêng luôn có sự thay đổi, dẫn đến việc chỉ thực hiện hợp đồng lao động tại địa điểm giao kết từ khi bắt đầu đến khi kết thúc hợp đồng lao động là chưa phù hợp. Do đó, quy định này cho phép, địa điểm làm việc có thể khác với địa điểm trong hợp đồng lao động. Trong quá trình lao động, việc thay đổi địa điểm được xem là nhằm đáp ứng nhu cầu khách quan của các bên chủ thể, đặc biệt là người sử dụng lao động.
Thứ hai, quy định về chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, tình hình kinh tế - xã hội nói chung và tình hình sản xuất - kinh doanh nói riêng luôn có sự thay đổi, người sử dụng lao động có thể gặp những khó khăn đột xuất, nhu cầu cấp thiết hoặc xảy ra những sự kiện bất khả kháng việc thực hiện công việc theo hợp đồng lao động không còn phù hợp trong một khoảng thời gian nhất định. Việc điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động xuất phát từ ý chí đơn phương của người sử dụng lao động phải tuân thủ các căn cứ dưới đây:
(1) Khi gặp khó khăn đột xuất: Bộ luật lao động năm 2019 đã đưa ra cụ thể những trường hợp được xem là “khi gặp khó khăn đột xuất” mà người sử dụng lao động được quyền tạm thời điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, đó là (1) Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm; (2) Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; (3) Sự cố điện, nước. Đây được xem là những trường hợp bất khả kháng mà người sử dụng lao động thực sự gặp khó khăn, cần sự giúp đỡ, san sẻ gánh nặng từ phía người lao động trong một khoảng thời gian nhất định để đưa doanh nghiệp hoạt động ổn định trở lại.
(2) Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh: Bộ luật lao động năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành không quy định cụ thể mà trao cho người sử dụng lao động quyền quyết định. Điều này xuất phát từ sự phong phú, đa dạng của nhu cầu sản xuất kinh doanh mà điều này phụ thuộc vào quy mô, điều kiện, tính chất, phương hướng phát triển của từng doanh nghiệp cụ thể. Do đó, pháp luật “trao” cho người sử dụng lao động quyền quyết định nhưng để tránh sự lạm dụng thì người sử dụng lao động phải quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
Về thời gian điều chuyển người lao động sang làm công việc khác: Việc tạm chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động chỉ mang tính chất tạm thời nhằm giải quyết những khó khăn đột xuất hoặc nhu cầu cấp thiết trong quá trình lao động. Mặt khác, nhằm đảm bảo các điều kiện làm việc và hạn chế ảnh hưởng đến đời sống của người lao động trong thời gian tạm chuyển, Bộ luật lao động năm 2019 đã quy định về thời gian điều chuyển là không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm. Tuy nhiên, người sử dụng lao động vẫn được phép chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm nhưng chỉ khi được người lao động đồng ý bằng văn bản. Ngoài ra, khoản 4 Điều 29 Bộ luật lao động năm 2019 cũng quy định nếu người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo Điều 99 Bộ luật này.
Thứ ba, quy định về tạm hoãn thực hiện hợp lao động (Điều 30 Bộ luật lao động năm 2019). Trong quá trình thực hiện hợp đồng, khi xuất hiện các vấn đề khó khăn mà các bên cần giải quyết hoặc lý do cá nhân trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động thì hợp đồng lao động có thể bị tạm hoãn thực hiện trong một thời gian nhất định và khi hết thời hạn tạm hoãn, hợp đồng lao động vẫn tiếp tục được thực hiện. Quy định này đã phần nào đáp ứng được nhu cầu của các bên trong những hoàn cảnh nhất định khi hợp đồng lao động không thể thực hiện được một cách liên tục. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động được hiểu là “các bên hợp đồng tạm thời không thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động đã cam kết trong trường hợp cần thiết do hai bên thỏa thuận hoặc được pháp luật quy định”. Như vậy, việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động không làm chấm dứt quan hệ lao động mà các bên chỉ tạm ngừng thực hiện quyền và nghĩa vụ trong một khoảng thời gian nhất định.
2. Một số khó khăn, vướng mắc trong việc thực hiện hợp đồng theo pháp luật lao động
Thứ nhất, về thực hiện hợp đồng lao động:
Trên thực tế, vẫn còn xảy ra tình trạng người lao động tự ý chuyển ca làm việc cho nhau mà không báo cáo cho người quản lý. Khi xảy ra các vấn đề như hư hỏng các máy móc, thiết bị trong doanh nghiệp hoặc tai nạn lao động, hay các sự cố khác do việc tự ý chuyển đổi ca làm việc thì cá nhân, cơ quan có thẩm quyền không có căn cứ để xử lý một cách thỏa đáng nhất mà phải áp dụng tương tự pháp luật hoặc một phương án khác.
Khi giao kết hợp đồng lao động, các bên thường căn cứ vào tình hình thực tế của doanh nghiệp và điều kiện kinh tế - xã hội để thỏa thuận về các điều khoản trong hợp đồng lao động. Tuy nhiên, không phải lúc nào người sử dụng lao động và người lao động đều thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã được thỏa thuận trong hợp đồng lao động từ khi giao kết đến khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Thứ hai, về điều chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động:
Về căn cứ chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động: Bộ luật lao động năm 2019 không giải thích rõ thế nào là “nhu cầu sản xuất, kinh doanh” (quy định tại đoạn 2 khoản 1 Điều 29) và các tình huống cụ thể được xem là khó khăn hợp pháp để điều chuyển người lao động. Do đó, các căn cứ này thường được áp dụng một cách chủ quan, với lý do mơ hồ như “thiếu đơn hàng”, “thay đổi kế hoạch sản xuất”, hoặc “tái cơ cấu tạm thời”, dẫn đến người lao động dễ rơi vào thế bất lợi khi bị yêu cầu thực hiện công việc khác không phù hợp với năng lực hoặc vị trí đã thỏa thuận; thậm chí người sử dụng lao động có thể lạm dụng quy định để điều chuyển người lao động một cách không minh bạch, gây mất cân bằng trong quan hệ lao động. Một số người sử dụng lao động viện lý do chung chung mà không cung cấp bằng chứng rõ ràng, khiến người lao động không thể xác minh tính chính đáng của yêu cầu điều chuyển. Hiện nay, tranh chấp lao động thường xảy ra, nhất là khi người lao động cho rằng việc điều chuyển là bất hợp lý hoặc vi phạm hợp đồng lao động. Người lao động có thể khiếu nại hoặc khởi kiện ra Tòa án, nhưng quá trình này kéo dài và gây ảnh hưởng đến quyền lợi trước mắt. Khi bị điều chuyển, người lao động thường phải đối mặt với thay đổi về điều kiện làm việc, địa điểm, hoặc mức lương không tương xứng với công việc mới. Một số trường hợp, công việc được chuyển sang có tính chất nguy hiểm hơn hoặc không phù hợp với trình độ chuyên môn, dẫn đến áp lực và rủi ro cho người lao động. Quyền lợi của người lao động bị ảnh hưởng trực tiếp, đặc biệt trong các trường hợp doanh nghiệp không tuân thủ thời hạn hoặc không có sự đồng thuận trước khi điều chuyển.
Về thời gian điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày cộng dồn trong 01 năm, thậm chí có những trường hợp không có sự đồng ý của người lao động, được quy định cụ thể tại khoản 4 Điều 29 Bộ luật lao động năm 2019. Vấn đề đặt ra là người lao động có quyền không đồng ý với toàn bộ thời gian điều chuyển khi tổng thời gian điều chuyển quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm hay chỉ có quyền không đồng ý với số ngày vượt quá. Do pháp luật quy định không rõ ràng nên thực tế có một số người sử dụng lao động điều chuyển người lao động làm công việc khác vượt quá 60 ngày trong một năm mà không có sự đồng ý của người lao động. Việc này đã vi phạm đến quyền lợi của người lao động quy định tại Điều 29 Bộ luật lao động 2019, dễ phát sinh tranh chấp lao động khi người lao động cảm thấy bị ép buộc hoặc không được thông báo rõ ràng về thời gian điều chuyển.
Thứ ba, về tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao đồng được quy định: Thực tế cho thấy, quy định về việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động còn thiếu cụ thể, chưa rõ ràng, chặt chẽ, dẫn đến việc áp dụng không thống nhất giữa các doanh nghiệp. Các trường hợp như thiên tai, dịch bệnh, hoặc thay đổi lớn trong kinh doanh đôi khi không được định nghĩa rõ ràng. Một số trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng nhưng không được quy định cụ thể, như khi người lao động nghỉ để chăm sóc con nhỏ bị bệnh dài ngày hoặc tham gia khóa học nâng cao chuyên môn theo yêu cầu công việc. Điều này khiến các bên khó xác định liệu trường hợp đó có thuộc phạm vi tạm hoãn hay không; dẫn đến tình trạng người lao động có thể bị từ chối quyền lợi chính đáng khi muốn tạm hoãn hợp đồng; người sử dụng lao động gặp khó khăn trong việc quản lý và bố trí lao động thay thế. Mặt khác, pháp luật chưa hướng dẫn cụ thể các trường hợp thỏa thuận khác (điểm h khoản 1 Điều 30 Bộ luật lao động năm 2019). Điều này làm cho người sử dụng lao động có thể lạm dụng quyền này để buộc người lao động tạm hoãn trong các trường hợp không hợp lý; người lao động gặp khó khăn trong việc bảo vệ quyền lợi của họ.
Thứ tư, ý thức pháp luật của các bên trong quan hệ lao động:
Nếu giao kết hợp đồng lao động là quá trình xác lập quan hệ lao động thì thực hiện hợp đồng lao động là giai đoạn quan trọng nhằm duy trì, phát triển hài hòa, ổn định quan hệ lao động. Để thiết lập và duy trì một quan hệ lao động ổn định, bền vững không chỉ dựa vào các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động, trong đó có vấn đề thực hiện hợp đồng lao động mà còn phụ thuộc vào ý thức của các bên trong quan hệ lao động.
- Về phía người sử dụng lao động: Do nắm giữ tư liệu sản xuất và có quyền quản lý, điều hành nên họ dễ có xu hướng lạm quyền, không thực hiện đúng quy định của pháp luật trong các vấn đề thay đổi địa điểm làm việc, chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động...
- Về phía người lao động: Do chưa nhận thức đầy đủ các quy định của pháp luật về thực hiện hợp đồng lao động, nên trong quá trình lao động, họ thực hiện không đúng, hoặc không đầy đủ các nghĩa vụ của mình, hoặc không nhận thức được quyền lợi của mình bị xâm phạm… nên không kịp thời phản ánh với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở cũng như các cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết.
3. Một số kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả về thực hiện hợp đồng lao động
Thứ nhất, pháp luật lao động cần quy định vấn đề ủy quyền, chuyển giao công việc giữa những người lao động với nhau trong các ca làm việc khi được sự đồng ý của người sử dụng lao động. Điều này nhằm đảm bảo tính linh hoạt, năng động của nền kinh tế thị trường và tính cá biệt của quan hệ lao động luôn gắn liền với nhân thân người lao động và đáp ứng nhu cầu của các bên, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh diễn ra liên tục, không bị gián đoạn. Đồng thời, đây là cơ sở pháp lý để giải quyết khi có tai nạn lao động xảy ra trong quá trình lao động.
Thứ hai, cần đưa ra các điều kiện tối thiểu về địa điểm làm việc mới khi thỏa thuận thay đổi địa điểm làm việc. Việc thay đổi địa điểm làm việc là nhu cầu tất yếu khách quan của các bên trong quá trình lao động nhưng cần có các điều kiện đối với địa điểm làm việc mới như phải đảm bảo cơ bản các điều kiện làm việc về không gian, môi trường, các máy móc, thiết bị... Việc ghi nhận các điều kiện đối với địa điểm làm việc mới nhằm giảm thiểu tình trạng người sử dụng lao động cố tình buộc người lao động phải thay đổi địa điểm làm việc không đảm bảo so với ban đầu.
Thứ ba, bổ sung thêm các điều kiện đối với việc điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Bên cạnh các quy định về căn cứ, thủ tục, thời gian điều chuyển thì pháp luật cần có quy định về việc bố trí công việc phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn của người lao động.
Thứ tư, cần quy định cụ thể như thế nào là “nhu cầu sản xuất kinh doanh” nhằm hạn chế việc người sử dụng lao động lấy lý do nhu cầu sản xuất kinh doanh để yêu cầu người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, hoặc tự xin nghỉ việc. Nhà làm luật cần dự liệu một số lý do về nhu cầu sản xuất, kinh doanh để đáp ứng nguyện vọng của phần lớn doanh nghiệp.
Thứ năm, cần bổ sung quyền đề nghị tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trong phạm vi cho phép.
Nguyễn Thị Thu Phương - Đinh Thị Khánh Linh
------------------------------------------------------------------------
Tài liệu tham khảo:
1. Nguyễn Hữu Chí - Nguyễn Văn Bình (2021), Bình luận khoa học Bộ luật lao động năm 2019, Nxb. Tư pháp, Hà Nội.
2. Trần Thị Thúy Lâm - Đỗ Thị Dung (2021), Bình luận những điểm mới của Bộ luật lao động năm 2019, Nxb. Lao động, Hà Nội.
3. Phạm Thị Hải Yến (2020), Hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động năm 2019, - Những điểm mới và tác động đến quan hệ lao động, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Luật Hà Nội, Hà Nội.